Come noto, la contrattazione collettiva nazionale del lavoro pubblico è rimasta ferma per circa 10 anni, a motivo, sia dei risparmi sul costo del lavoro che la crisi del 2008 ha imposto, sia del regresso d’importanza che aveva subìto dalle disposizioni di legge (decreto “Brunetta” n. 150/2009): tali disposizioni negavano alle clausole contrattuali la forza giuridica di derogare/sostituire disposizioni di legge in vigore, se non per espressa previsione delle stesse. Il movimento pendolare della disciplina delle relazioni sindacali nel nostro Paese (efficacemente descritto da Carlo D’Orta – vedi qui) restituì poi nell’anno 2017 (decreto legislativo n. 75) ai contratti collettivi le prerogative perse nel 2009 e riavviò un’altra stagione contrattuale, quella odierna, confermando solo la forte cura dimagrante, costituita dalla riduzione dei comparti e delle aree di contrattazione da otto a quattro.
Da tale contesto giuridico, che sostanzialmente ripropone prassi e rituali di 10 anni fa, é emerso il giorno 9 ottobre 2019 il contratto delle Aree centrali (Ministeri, Agenzie, enti pubblici non economici, Enti nazionali) della dirigenza e dei professionisti che si allega qui sotto. Per chi sia interessato sintetizziamo di seguito le novità più significative.
Relazioni sindacali
- istituzione presso tutte le amministrazioni con almeno 30 unità di personale dirigenziale e professionale di un “Organismo paritetico per l’innovazione” nel quale Amministrazione e sindacati della dirigenza e dei professionisti potranno discutere e possibilmente condividere qualunque questione abbia “dimensione progettuale, complessa e sperimentale, di carattere organizzativo” (art. 5bis);
- l’istituzione di tavoli di “confronto” sindacale presso tutte le Amministrazioni pubbliche nei quali la dirigenza e i professionisti potranno essere informati e dibattere intorno ai seguenti temi: criteri della valutazione delle performance individuale; criteri per la graduazione delle posizioni dirigenziali; criteri per il conferimento degli incarichi dirigenziali; linee generali per la pianificazione della formazione e aggiornamento professionale; criteri per la definizione delle procedure selettive per i livelli differenziati dell’area professionisti; criteri per l’affidamento degli incarichi di coordinamento dell’area professionisti(artt. 42 e 81). Tali materie hanno costituito oggetto fino ad oggi di semplici informative, rese spessissimo a ridosso delle decisioni adottate dalle amministrazioni;
- diritto di assemblea per dirigenti e professionisti (art. 10);
Rapporto di lavoro
- netta separazione e specificazione dei rispettivi ambiti fra responsabilità disciplinare e responsabilità manageriale(art. 31), ambito questo in cui spesso le amministrazioni giocano “a rimpiattino”, pattinando a piacimento fra l’una e l’altra fattispecie;
- obbligo per le amministrazioni di prevedere un “obiettivo di ore formative da erogare nel corso dell’anno” (articoli vari), affinchè la materia della formazione esca finalmente dall’area della pura declamazione e diventi realtà concreta per tutti;
- istituzione di un fascicolo personale, finalizzato a costituire il luogo privilegiato per esaminare i percorsi professionali e di carriera svolti e i risultati da ciascuno conseguiti (art. 24);
- previsione di un obbligo per le Amministrazioni di procedere entro sei mesi dalla sottoscrizione del CCNL ad attivare le selezioni per il passaggio dal I al II livello dei professionisti degli enti pubblici non economici (art. 86);
- meccanismi di rotazione periodica delle responsabilità di coordinamento dei professionisti degli enti pubblici non economici (art. 86 bis);
- istituzione di una Commissione Paritetica per le modalità e i tempi di progressione di carriera dei professionisti (dichiarazione congiunta n. 7).
Retribuzioni
- salvaguardia integrale dei fondi di amministrazione per la contrattazione integrativa, così come previsti fino ad oggi dalle norme legislative e contrattuali (artt. 46, 49, 77, 85, 91 e 98);
- misure economiche tabellari a favore dei dirigenti sanitari del Ministero della Salute (artt. 59-64);
- contrazione della forbice tabellare retributiva fra i professionisti degli enti pubblici non economici (Tabelle alla pag. 97)
Salvaguardia (economica, ma non solo) del dirigente cui venga rinnovato l’incarico.
La misura salvagurdia economica (ma non solo) del dirigente cui venga attribuito un nuovo incarico di minore rilevanza economica, prevista all’articolo 52, consente a tutta la dirigenza delle funzioni centrali di uscire dall’ inaccettabile strettoia, determinatasi in virtu’ delle leggi balorde che qui alleghiamo (vedi qui), di essere alla mercè (dal punto di vista non solo retributivo, ma anche previdenziale per i dirigenti più vicini alla pensione) delle decisioni – organizzative e non – delle amministrazioni di appartenenza. Salvaguardare economicamente il dirigente a fine incarico significa sottrarlo alle possibili pressioni (quando non ricatti) che i vertici politici possono essere tentati di porre in essere nel corso dell’incarico stesso: il conferimento di una posizione dirigenziale inferiore è senz’altro una possibilità prevedibile e legittima, ma solo in presenza di sistemi di valutazione individuale degni di tal nome: altrimenti è altro. La salvaguardia economica, quindi, sottrae il dirigente a imposizioni e ricatti e lo pone in condizione di operare secondo i principi di imparzialità e legittimità delle decisioni adottate, previsti dalla Carta costituzionale e in un contesto di stabilità del ruolo (principio pure previsto in Costituzione); lo salvaguarda da una posizione di debolezza, precarietà e instabilità in cui è “messo” dalle leggi (balorde) degli ultimi 20 anni. Leggi balorde perché negano alla funzione dirigenziale pubblica quelle garanzie di status che OVUNQUE (cioè nei Paesi occidentali avanzati) sono riconosciute e sancite come indispensabile strumento di legittimità, imparzialità e trasparenza della funzione pubblica.
IPOTESI CCNL Area Funzioni centrali triennio 2016-2018_FIRMATO